על פי חוק פיצויי פיטורין, הזכאות לפיצויים נוצרת לאחר סיום שנת עבודה וסכום הפיצויים הוא בגובה השכר האחרון של העובד * מספר שנות העבודה בהם עבד . סכום הפיצויים מתקבל כסכום הוני חייב במס. ניתן גם ברוב המקרים לקבל פיצויי פיטורין אם העובד עבד למעלה מ- 11 חודשים - כיוון שהמועד סמוך לשנה רציפה. ברוב המקרים, העובד יקבל את הפיצוי רק אם יפוטר, אלא אם הגיע להסכמה עם המעביד או חתם על חוזה מקדים שזכאי לפיצויים גם אם יתפטר.

 

פה נכנס סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין. סעיף 14 מקנה לעובד מסלול אחר בו יהיה זכאי לפיצויי פיטורין. על פי מסלול זה, המעביד מפקיד לעובד כל חודש 8.333% משכרו וזה יקבל את הפיצויים גם אם יפוטר וגם אם יתפטר וזה יתרון גדול של חתימה על סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטרוין.
יחד עם זאת, החיסרון בסעיף זה הוא שאין השלמות בפיצויים עקב עליית השכר של העובד עם השנים -אם אכן חלה . מה הכוונה ? אם העובד היה מקבל דמי פיטורין לא לפי סעיף 14 לחוק, אזי היה מקבל סכום פיצויים לפי שכרו האחרון – שהוא מן הסתם הגבוה ביותר. לעומת זאת, אם חתם על סעיף 14 לחוק, אזי יקבל את סכום הפיצויים שהופקדו לו בפועל על המשכורות בשנים בהם היה שכרו נמוך יותר (8.333% כל חודש ) ועל המעביד אין שום חובה לערוך לו השלמת פיצויים לפי שכרו האחרון.

 

לכן, על העובד לערוך שיקול סביר לפני שבא לחתום על סעיף 14. באם העובד יודע כי לא מתכוון להתפטר מעבודתו והולך לעבוד שם באופן קבוע ובנוסף מעריך כי שכרו יעלה עם הזמן, אז לא כדאי יהיה לו לחתום על סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורין. לעומת זאת, באם העובד הגיע למקום עבודה לא יציב , בו איננו רואה את עתידו המקצועי וכן מעריך כי שכרו לא מתכוון לעלות עם הזמן, אז כדאי יהיה לו לחתום על סעיף 14 לחוק. יש לציין כמובן, כי החלת המסלול על פי סעיף 14 לחוק היא באישור המעביד בלבד והוא זה שיכול להציע לעובד את האופצייה האמורה.